История коучинга

Коучинг зародился в Англии в начале 90-х годов XX века. Коучинг — это консультирование, нацеленное на максимально быстрое и эффективное достижение клиентом его целей. Данная технология применяется не только в бизнесе. Основатель дисциплины Джон Уитмор формулировал принципы коучинга, пытаясь найти новый поход к тренировке спортсменов. Прямые указания, по мнению экспертов по управлению персоналом, плохо воспринимаются подчиненными, которые зачастую не понимают, что от них хотят, подсознательно противятся выполнению данного поручения. Это также было подмечено консультантом из Великобритании Джоном Уитмором, когда он наблюдал за спортсменами. И если тренер говорил теннисисту: «Смотри, куда летит мяч», то подопечный с трудом выполнял его задание и пропускал гораздо больше мячей, чем до «ценного указания». Когда же наставник просил теннисиста подумать и, глядя на мяч, сказать, в какую сторону он крутится, игрок не мог оторвать от него взгляда и отражал все мячи. Определить, в какую сторону вращается бешено летящий теннисный мяч, не под силу человеческому глазу, но, пытаясь ответить на вопрос тренера, теннисист был вынужден постоянно смотреть на мяч. Проведя еще ряд исследований, Уитмор изобрел новый метод консультирования и управления персоналом — коучинг. Коучинг в переводе с английского языка означает «тренировать, заниматься репетиторством», а в работе организации представляет собой непрерывный процесс общения менеджера и служащего (консультанта и бизнесмена), способствующий успешной деятельности компании. В Санкт-Петербург коучинг пришел около 2 лет назад, но по сей день этот термин остается для многих непривычным. Наиболее широкое распространение коучинг получил в области консультирования, хотя в последнее время некоторые руководители стали его применять и как метод управления персоналом.

«Сосуд» или «зерно»?

Консультирование в стиле «коучинг» отличается от традиционного консалтинга. В первом случае в основном решаются вопросы или предприятия, или личные проблемы главы фирмы, во втором — с помощью изменения взглядов руководителя (его внутреннего состояния) меняется организационная структура его компании. Консалтинг в стиле «коучинг» проводится по различным вопросам: налаживание эффективного взаимодействия топ-менедежера с подчиненными, заместителями, изменение организационных задач. Традиционный консалтинг предполагает наличие готовых ответов, так или иначе навязываемых экспертом, а коучинг подводит человека к принятию своего собственного решения, основываясь на предпосылке, что любой человек является «зерном», которое нужно прорастить, используя специальные технологии раскрытия потенциала. Обычный же консалтинг и менеджмент рассматривают человека как сосуд, форму, которую нужно наполнить «правильными» знаниями.

Как все происходит?

Консультирование в стиле «коучинг» — эксклюзивная и дорогая работа. Коучинг проходит в виде встреч «один на один», клиентами так же могут быть группы, команды. В ходе консультаций-тренировок используются специальные методики, направленные на раскрытие потенциала личности для максимизации ее собственной производительности и эффективности. Качество коучинга определяется исключительно достижением поставленных целей. Особенно полезен «внешний» коучинг, когда руководству необходимо произвести какие-либо изменения в организации, что всегда вызывает неприятие у достаточно большой части коллектива. Коучинг же позволяет это сопротивление минимизировать и, соответственно, произвести изменения максимально эффективно и с наименьшими потерями. На Западе активно применяется и «внутренний» коучинг. На практике он представляет собой особым образом организованный процесс общения коуч-менеджера с подчиненными. Сотрудники начинают полностью осознавать существующие реалии, их «плюсы» и «минусы», причем не только реалии внешнего мира, но и внутри самого человека, на этой основе подчиненные выбирают максимально эффективные пути решения поставленных перед ними задач и таким образом берут на себя ответственность за качественное их выполнение. Как проходит индивидуальный коучинг? Во время первой (очной) сессии определяются цели совместной работы, длительность и ее формы. Длительность чаще всего составляет 5-15 сессий по 50-60 минут в течение одного-пяти месяцев. После окончания оговоренного времени может быть заключен договор на следующую серию сессий. Сессии обычно проходят очно, один на один, в специально отведенное для этого время. Но могут проводиться так же по телефону или по электронной почте. Коуч-консультант может принимать участие и в реальной деятельности клиента в качестве посредника или фасилитатора (специалиста по организации эффективной процедуры) при проведении переговоров, совещаний и т.п.

В чем секрет успеха?

Цель коучинга достигается при помощи специальной техники бесед, вопросов, постановки задачи. Специальные игровые упражнения раскрепощают сознание и помогают пробиться через ограничивающие убеждения, которые блокируют эффективность в достижении целей. На более глубоком уровне возможно применение техник NLP, «психологического прорыва» и пр. Применяя данную методику в отношении своих подчиненных, топ-менеджер повышает производительность труда в несколько раз. Служащие под руководством начальника-коучера уверены в своих силах и работают с большим интересом и более высокой отдачей. Секрет здесь кроется в том, что менеджер при помощи грамотно построенной беседы выясняет у подчиненных, какие их личные цели совпадают с целями фирмы, а следовательно, могут быть направлены на благо бизнеса. Чаще всего материальная составляющая отходит на второй план, если сотруднику предлагают славу, социальное признание и он начинает чувствовать удовлетворенность своей жизнью. Еще несколько лет назад в России преобладало два стиля руководства персоналом. Первый — американский стиль «кнута и пряника». Если работаешь хорошо — получишь премию, если плохо — уходи, найдут другого специалиста, работников на рынке много. Второй стиль — семейный. Руководитель — чаще всего в маленькой фирме — исполнял роль матери, заботящейся о подчиненных, а сотрудники для него — «дети», которые не могут уйти из фирмы или сделать что-то плохое, чтобы не обидеть «мать-благодетельницу». Сейчас ситуация на рынке труда меняется. Квалифицированных работников найти все сложнее и сложнее. Метод кнута и пряника применительно к персоналу высокого уровня не работает. Вместе с тем руководители понимают, что им нужно все больше и больше опытных работников, а зарплату бесконечно повышать они не могут. Тогда-то и обращаются к управлению персоналом в стиле «коучинг» — в стиле доверия.

Возможные ограничения коучинга

Коучинг производит изменения в группах. Повышается уровень осознания происходящего в организации, уровень инициативности сотрудников, прошедших обучение. Всегда важно точно знать — насколько готово к этим изменениям высшее руководство? Действительно ли условия позволяют сотрудникам начать выдвигать и продвигать свои инициативы? И есть ли готовность не просто отнестись к этому спокойно, а активно поддержать, использовать эту энергию. Что происходит, если руководство этого не делает? Те сотрудники, которые почувствовали «вкус» к росту и развитию уходят в другие компании. Другие — начинают работать не «на полную мощность», а решая только свои личные задачи, не заботясь об организационных.
Как свидетельствуют западные специалисты, несомненными результатами коучинга являются: повышение продуктивности деятельности каждого сотрудника и коллектива в целом, улучшение взаимоотношений в коллективе и сплочение команды, которая приобретает способность быстро и эффективно реагировать в критических ситуациях, то есть большую гибкость и адаптивность к изменениям. Работа PR-менеджера в стиле коучинг и организация PR-службы — ключевые моменты новой программы. Участники программы в процессе обучения осознают, что значит быть настоящим и эффективным PR-менеджером на собственном опыте, проходя серии тренинговых упражнений и решая нестандартные ситуативные задачи.

Источник: www.pr-news.spb.ru