Российский рынок труда достаточно специфичен. Даже не специалисты по HR, а обычные люди, время от времени изучающие сайты с предложениями вакансий, отмечают резкий рост зарплат по целому ряду специальностей. Доходит до того, что на зарплату, до которой нынешним 30-летним пришлось расти годами, берут совсем «зеленых» выпускников вузов. Те, в свою очередь, знают это, и не намерены, как 10 лет назад, идти работать за копейки, набираясь опыта. Особенно если речь идет о тех, кто вложил в престижное образование немалые деньги. По данным рекрутинговой компании MarksMan, зарплатные ожидания специалистов и менеджеров среднего звена финансового сектора, окончивших один из 4 ведущих ВУЗов страны /Московский государственный университет им. М.В.Ломоносова, Государственный университет — Высшая школа экономики, Финансовая академия при правительстве РФ, Российская экономическая академия им. Г.В.Плеханова/, в среднем на 25-30 проц выше ожиданий выпускников других ВУЗов.

В целом сегодня специалисты в возрасте от 20 до 30 лет рассчитывают на зарплату 1,5-2 тыс долларов. Лидером по уровню зарплатных ожиданий специалистов является МГУ, выпускники которого ожидают получать 2-2,5 тыс долларов в месяц. А ниже всего почему-то ценят себя выпускники Финансовой академии, которые в среднем хотят на старт 1,4 тыс.долларов. Но все равно, это не так уж мало для вчерашнего студента, даже если некоторый опыт работы у него уже есть. Во многих фирмах даже «взрослым» опытным сотрудникам не предлагают таких зарплат. Насколько обоснованы эти ожидания?

Этот вопрос ПРАЙМ-ТАСС задал руководителю отдела по поддержке продаж Лизинговой компании АНКОР Дмитрию Пучкову. «Действительно, на сегодняшний день выпускник может найти работу на 1,5, а если постарается, то и на 2 тыс долларов, — говорит он. — Уровень предлагаемых заработных плат на кадровом рынке Москвы сейчас достаточно сильно подвержен колебаниям в зависимости, прежде всего, от компании, того функционала и ответственности, которые соответствуют вакансиям. В результате заработная плата на идентичных по названию вакансиях в разных компаниях может отличаться в разы».

Нельзя не отметить, что и сам поиск работы — это диалог между соискателем и работодателем, говорит Д. Пучков. Работник пытается понять, какие задачи перед ним ставит потенциальный работодатель, какую зону ответственности за ним закрепляет, какие условия найма предлагает. В свою очередь, работодатель старается получить максимум информации о профессиональном опыте соискателя, его успехах и достижениях, знаниях и навыках. Предположим, что положительное решение принято. Тогда, если речь идет о стартовой позиции линейного уровня, где заработная плата и структура совокупного дохода, как правило, стандартизована, соискатель либо принимает предложение о найме, либо нет. Если речь о позиции среднего менеджерского уровня и в ходе отбора соискатель озвучивал свои зарплатные ожидания, превышающие стандартное/стартовое предложение, то стороны могут согласовать обоюдно приемлемые условия найма. Таким образом, при соответствии выпускников требованиям работодателя они могут претендовать на стартовые позиции, а при наличии необходимого опыта и на вакансии менеджерского уровня. По оценке эксперта, диапазон зарплат на стартовых позициях 600-1200 долларов. На менеджерских позициях, не требующих специального опыта и знаний — 1000-1800 долларов.

Если же говорить о тех, кто уже имеет определенный опыт работы, то здесь зарплатные ожидания зависят скорее не от образования, а скорее от качества этого опыта. Однако качество образования все же сказывается на зарплатных ожиданиях менеджеров среднего звена. По данным MarksMan, лидером в возрастном сегменте 25-35 лет является Государственный университет — Высшая школа экономики. Менеджеры среднего звена, окончившие этот ВУЗ, ожидают получать от 3 до 5 долларов в месяц. Комментируя результаты исследования, консультант MarksMan Анна Романова отмечает: «Вполне объяснимо, что зарплатные ожидания менеджеров среднего звена финансового сектора, окончивших ведущие экономические ВУЗы более высокие. Это связано с тем, что для банковско-инвестиционной сферы финансово-экономическое образование оказалось более востребовано на практике. Несмотря на то, что спустя более 5 лет после окончания ВУЗа решающим фактором становится опыт работы кандидата, допускаю, что наши статистические данные по менеджерам среднего звена /в лидерах ВШЭ/ говорят о качестве, полученного некогда образования».

Однако специалистов с дипломом «престижной четверки» не хватает, чтобы закрыть все потребности рынка. Поэтому многим компаниям приходится выбирать из тех кандидатов, что есть, да еще и поднимать им зарплату выше запланированного. Бывает, что переманивают даже посредственных работников. «Рынок труда в настоящее время несколько „перегрет“, отмечает Д. Пучков. — Его можно назвать „кандидатским“, т е, как правило, соискатель выбирает себе будущее место работы, имея на руках сразу несколько предложений от работодателей». По экспертным оценкам АНКОРа, рост уровня заработных плат превышает рост производительности труда на 15-20 проц, и этот разрыв стремительно растет. В то же время, на рынке наблюдается острая нехватка квалифицированных специалистов, что вместе с напряженной демографической ситуацией приводит к острой конкуренции между компаниями за работников.

Есть сферы, в которых зарплаты растут особенно быстро. К ним, например, относится специалист по связям с общественностью или PR-менеджер. Основные требования к профессии — высшее образование, знание английского языка, опыт работы, грамотный русский язык, наличие портфолио, креативность. Однако найти работу пиарщика могут и те, кто не полностью им отвечает. Так, по данным исследовательского центра компании HeadHunter, лишь 10 проц PR-менеджеров могут похвастаться fluent english. Вовсе не владеют языком 30 проц, еще у 26 проц — базовые знания, общаются и читают профессиональную литературу 16 и 18 проц соответственно. При этом заработная плата специалистов в этой сфере выросла за 2007 г на 40 проц. Президент группы компаний HeadHunter Юрий Вировец считает, что это связано как с востребованностью специалистов в данной области, так и с пресловутой «перегретостью» рынка. Несмотря на то, что вузы в последнее время выпускают много пиарщиков и профессия очень популярна, найти квалифицированного сотрудника трудно, и компании готовы повышать зарплаты, особенно топ-менеджменту.

Но это вовсе не значит, что человек, получивший большие, чем он ожидал, деньги, сохранит верность новому месту работы надолго. Как показывает анализ кадрового рынка, средний срок работы сотрудников в возрасте до 35 лет в одной компании в России в настоящее время не превышает 1,5-2 года, говорит Д. Пучков. Сомнения возникают, если человек меняет работу несколько раз в году. Тогда происходит детальное рассмотрение того, в каких компаниях и на каких позициях работал соискатель и по каким причинам он покидал компании. Естественно, если от самого соискателя, а также от прежних работодателей не удается получить внятного ответа об адекватных причинах увольнения, то это трактуется в виде сомнений о возможности успешной работы на новом месте. А при получении достоверной информации о неэффективной работе, разного рода конфликтных ситуациях, инициатором которых был данный соискатель, частая смена работы однозначно рассматривается сквозь призму не столько профессиональных, сколько личностных качеств специалиста. Другое дело, если сотрудник часто менял работодателя в связи с работой на краткосрочных проектах. Такой специалист может быть более чем успешен, благодаря опыту, приобретенному в нескольких проектах.

Что нужно сделать, чтобы сотрудник, обретенный с таким трудом, остался надолго? По мнению Д. Пучкова, «купить» лояльность можно, если в компании существует выстроенная система мотивации сотрудников. В числе наиболее распространенных методов можно отметить возможность участия специалиста в распределении общей прибыли компании /продажа части акций, опционов и пр/, предоставление компанией долгосрочных ипотечных займов, выплата дополнительных бонусов за общий стаж работы в компании, предоставление расширенного социального пакета и т.п. Кроме того, большую роль могут играть неденежные факторы мотивации: постоянное повышение квалификации сотрудника, обучение, возможность постоянного карьерного и профессионального роста.

Источник: www.prime-tass.ru